Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden: waar moet u op letten?

Uw werkgever wil van u af. Het zou financieel slecht gaan, onvoldoende werk zijn en/of u zou niet (meer) functioneren. Er wordt gedreigd met ontslag, maar tegelijkertijd een aanbod gedaan om met wederzijds goedvinden tot beëindiging van uw arbeidsovereenkomst te komen. U wordt onder druk gezet: als u niet akkoord gaat, wordt u ontslagen… Wat nu?

Gevallen als deze zijn aan de orde van de dag. Het confronteert werknemers dikwijls met een duivels dilemma: met beëindiging instemmen of de (gevoelsmatig ongelijke) strijd met hun werkgever aangaan.

Wat in uw geval wijsheid is, hangt af van twee dingen: I) hoe sterk het ‘ontslagdossier’ van uw werkgever is, en II) wat u zelf wilt.

Ter beantwoording van de eerste vraag is het raadzaam een advocaat in te schakelen. (Het is gebruikelijk daar een redelijke vergoeding voor te vragen. Vaak is de werkgever daartoe bereid.) Uw advocaat kan vaststellen of uw werkgever rechtsgeldig tot (gedwongen) beëindiging mag overgaan wanneer u besluit haar voorstel te weigeren. Dat is overigens niet snel het geval. Het arbeidsrecht biedt werknemers ‘ontslagbescherming’. Slechts in een aantal gevallen mag uw werkgever tussentijds tot beëindiging van uw arbeidsovereenkomst overgaan. In welke gevallen dat zo is, leest u hier. [ “Wanneer mag een werknemer ontslagen worden, en hoe? Een overzicht”]

Beantwoording van de tweede vraag is aan u. Indien u het al tijden niet meer naar uw zin heeft op uw werk, een mooie ontslagvergoeding krijgt aangeboden en gezien uw opleiding, ervaring en/of situatie binnen de sector waar u actief bent verwacht snel een nieuwe baan te vinden, kan beëindiging met wederzijds goedvinden een win-win situatie zijn. Maar als u hoofdkostwinner bent, een onredelijk lage ontslagvergoeding krijgt aangeboden en/of zich het risico van langdurige werkloosheid niet wilt of kunt veroorloven, ligt het meer voor de hand op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan te sturen.

Als de conclusie uiteindelijk is dat het de voorkeur verdient aan beëindiging van uw arbeidsovereenkomst mee te werken, gaat het erom zo gunstig mogelijke voorwaarden te bedingen. Dat is een kwestie van onderhandelen. Bereikt u overeenstemming, dan worden de afspraken in een vaststellings- c.q. beëindigingsovereenkomst neergelegd.

Er is een aantal dingen waarop u moet letten in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden:

Veiligstellen ww-uitkering:

Indien u verwijtbaar werkloos bent, heeft u in beginsel geen recht op een ww-uitkering. Om dat te voorkomen, dient in de beëindigingsovereenkomst o.a. opgenomen te worden dat: I) het initiatief tot beëindiging van uw werkgever is uitgegaan en II) u als werknemer van de ontstane situatie geen enkel verwijt kan worden gemaakt. Wanneer alles deugdelijk wordt verwoord, heeft u recht op een ww-uitkering.

Inachtneming opzegtermijn bij bepaling einddatum:

De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en inhoud van een eventueel van toepassing zijnde CAO. Op grond van de wet bedraagt de opzegtermijn 1 maand in geval van een arbeidsduur korter dan vijf jaar, 2 maanden in geval van een arbeidsduur tussen de 5 en 10 jaar, 3 maanden in geval van een arbeidsduur tussen 10 en 15 jaar en 4 maanden in geval van een arbeidsduur van 15 jaar of langer.

Dus als u bijv. op 30 juli de beëindiging van uw zesjarige dienstverband overeenkomt – wettelijke opzegtermijn is dan 2 maanden – heeft u per 1 oktober recht op een ww-uitkering. Pas dan is immers de fictieve opzegtermijn verstreken. Indien u bent overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst per 1 september eindigt, betekent dit dat u een maand zonder inkomsten zit.

Bij bepaling van de ingangsdatum van uw ww-uitkering houdt het UWV rekening met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Daarmee wordt bedoeld, dat het UWV pas een uitkering toekent na ommekomst van de opzegtermijn zoals die in uw geval geldt.

Hoogte ontslagvergoeding:

Voor bepaling van de hoogte van de transitievergoeding geldt de volgende berekeningswijze. Bij een dienstverband met een lengte tussen 2 en 10 jaar heeft u recht op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Na 10 jaar is dat 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. En bent u ouder dan 50 en meer dan tien jaar in dienst, dan ontvangt u vanaf uw 50^e een heel maandsalaris per gewerkt jaar. Deze regeling geldt overigens niet als u bij een werkgever werkt met minder dan 25 werknemers en ontslagen wordt vanwege een slechte financiële situatie. In dat geval worden uw dienstjaren voor 1 mei 2013 niet meegenomen in de berekening.Afhankelijk van de rechtsgeldigheid en houdbaarheid van de door de werkgever aangevoerde ontslagredenen, kan er aanleiding zijn een veel hogere (royale) ontslagvergoeding dan de transitievergoeding te bedingen. Dan kunt u bijv. de voormalige kantonrechtersformule – die gemiddeld genomen (veel) hoger was dan de transitievergoeding - als uitgangspunt nemen.

Normaal gesproken moet u nooit akkoord gaan met de aangeboden ontslagvergoeding als die niet minimaal gelijk is aan de transitievergoeding. Immers, tenzij u jonger dan 18 bent, met pensioen gaat of geoordeeld kan worden dat u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft u in geval van beëindiging van een dienstverband van 2 jaar of langer sowieso recht op de transitievergoeding. Dus ook als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV of de rechter beëindigt.

De hoogte van de ontslagvergoeding vormt vaak het centrale punt in de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Bij de onderhandelingen omtrent de hoogte van de ontslagvergoeding werd voorheen de ‘kantonrechtersformule’ als uitgangspunt genomen. Met inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is die echter komen te vervallen. Sindsdien geldt de zogenaamde ‘transitievergoeding’.

Eindafrekening:

Doorgaans wordt afgesproken dat uiterlijk binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst een eindafrekening wordt opgemaakt en slotbetaling plaatsvindt. Daarbij kan dan ook betaling van de ontslagvergoeding zijn inbegrepen.

Indien niet wordt afgesproken dat de door u opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen in de periode dat u als werknemer wordt vrijgesteld van werk, zullen deze na einde dienstverband moeten worden uitbetaald. Dat geldt ook voor de opgebouwde vakantietoeslag naar rato. Mocht sprake zijn van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.

Concurrentie- en/of relatiebeding:

Indien in uw contract een concurrentie- en / of relatiebeding staat en u instemt met beëindiging, wilt u daaraan uiteraard niet (langer) gebonden zijn. Het is derhalve belangrijk in de vaststellingsovereenkomst op te laten nemen dat dergelijke bedingen na beëindiging vervallen.

Hiernaast zijn er nog talloze onderwerpen waarover afspraken gemaakt moeten worden. Redelijke vergoeding voor juridische/advieskosten? Wijze van informatieverstrekking dan wel geheimhouding omtrent de (voorwaarden van) beëindiging? Dat partijen na uitvoering van de gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben (“finale kwijting”), enzovoorts.mr Klaas Vriend is een ervaren en gepassioneerd advocaat. Hij is met grote regelmaat betrokken bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten.

Het moge duidelijk zijn dat er veel is om rekening mee te houden. Heeft u behoefte aan nadere informatie, hulp en/of (vrijblijvend) advies aarzelt u dan niet om te bellen (0229-547450) of mailen (k.vriend@loomansadvocaten.nl). Ik help u graag een goede regeling te treffen en alles in goede banen te leiden.