Wanneer mag een werknemer ontslagen worden, en hoe? Een overzicht.

Regelmatig word ik ingeschakeld om te adviseren en / of procederen in geschillen tussen werkgevers en werknemers. Vaak komt daarbij de vraag aan de orde of de arbeidsovereenkomst van de werknemer tussentijds beëindigd kan worden. Wanneer mag dat? Mede omdat een onrechtmatige beëindiging zowel voor werkgever als werknemer doorgaans grote (ongewenste) financiële gevolgen heeft, is het antwoord op deze vraag voor beide partijen zeer relevant. Hieronder zet ik de mogelijkheden op een rij.

I. Ontslag op staande voet

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer met onmiddellijke ingang beëindigen als er sprake is van een dringende reden. Volgens de wet gaat het dan om ‘…daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.’ Daarbij kan bijv. gedacht worden aan diefstal, mishandeling, grove belediging en/of werkweigering. Het wordt per afzonderlijk geval beoordeeld. Daarbij worden alle omstandigheden meegewogen, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

De rechter beschouwt een ontslag op staande voet als ultimum remedium. Het kan alleen als duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer dusdanig ernstig zijn dat een “normaal” ontslag – dat wil zeggen: opzegging via het UWV of ontbinding via de kantonrechter (zie hieronder) - niet aan de orde is.

De werkgever moet het ontslag “onverwijld” geven, onder mededeling van de dringende reden. De werkgever mag dus niet afwachten en bijvoorbeeld een week later besluiten de werknemer alsnog te ontslaan. De werkgever mag wel de tijd nemen om een bepaalde gedraging te onderzoeken teneinde vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet. Maar de werkgever moet hoe dan ook met de nodige voortvarendheid handelen.

Is geen sprake van een dringende reden en / of voldoet de werkgever niet aan het vereiste van “onverwijldheid”, dan kan de werknemer het ontslag met succes aanvechten.

II. Aanwezigheid redelijke opzeggingsgrond

Een arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet geeft een limitatieve opsomming van wat onder een redelijke grond wordt verstaan.

A - Verval van arbeidsplaatsen / bedrijfseconomische omstandigheden: wanneer arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden;

B - Langdurige arbeidsongeschiktheid: wanneer de werknemer twee jaar arbeidsongeschiktheid is en 1) de werkgever zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie, 2) aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en 3) de werknemer niet binnen 26 weken kan worden herplaatst in een passende functie. Om dit aannemelijk te kunnen maken zal de werkgever moeten beschikken over een verklaring van de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van het UWV;

C – Regelmatige afwezigheid: indien werknemer de bedongen arbeid bij regelmaat niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken, terwijl dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft, kan dat grond opleveren de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mits de werkgever voldoende zorg in acht neemt voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

D - Disfunctioneren: indien de werknemer aantoonbaar ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid - anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken – kan de werkgever tot beëindiging van het dienstverband overgaan. Voorwaarde is wel dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren, hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Een goede dossieropbouw is in dat kader voor een werkgever essentieel. Als dat er niet is, dan mag de arbeidsovereenkomst normaliter niet beëindigd worden.

E - Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: indien het handelen of nalaten van de werknemer zodanig verwijtbaar is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de werkgever deze beëindigen. In de wet en parlementaire geschiedenis wordt geen duidelijke omschrijving gegeven van wat het begrip ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ precies inhoudt. Het wordt in eerste instantie aan de werkgever overgelaten of verwijtbaar gedrag van de werknemer reden kan zijn voor ontslag. Uiteindelijk zal in de rechtspraak uitgekristalliseerd moeten worden welk gedrag evident grensoverschrijdend en onaanvaardbaar is. De rechtspraak is op dit punt volop in ontwikkeling.

Een aantal voorbeelden van gedragingen die in de rechtspraak als verwijtbaar werden gekwalificeerd: herhaaldelijke schending van huisregels c.q. geldende (interne) voorschriften, het zonder gegronde reden meermaals niet dan wel te laat op het werk verschijnen (als hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd), het uitschelden van klanten en / of collega’s (herhaaldelijk grof taalgebruik); het onder invloed van alcohol en / of drugs op de werkvloer verschijnen, het doorspelen van toets-antwoorden aan leerlingen, enzovoorts.

F - Werkweigering i.v.m. gewetensbezwaren: het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar kan reden zijn voor beëindiging. Voorwaarde hierbij is dat aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

G - Een verstoorde arbeidsverhouding; het moet gaan om een dusdanig verstoorde relatie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord, bijv. door onverenigbaarheid van karakters of door een door verschillende voorvallen geschonden vertrouwensband.

H - Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden, indien deze zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient hierbij om een volledig andere ontslaggrond te gaan dan hierboven opgesomd. Gedacht kan worden aan een werknemer in detentie of zonder geldige verblijfsvergunning. Ook een niet presterende voetbaltrainer of een manager met wie een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid zou op grond van deze opzeggingsgrond ontslagen kunnen worden. In dit verband kan men ook denken aan een gebleken onverenigbaarheid van karakters.

III. Ontslag tijdens proeftijd en wegens pensioen

Hiernaast kan de arbeidsovereenkomst nog worden opgezegd tijdens de proeftijd en wegens het bereiken van de AOW – of pensioenleeftijd. De aanwezigheid van een dringende reden danwel redelijke opzeggingsgrond is daarvoor niet vereist.

IV. De ontslagreden bepaalt de te volgen 'ontslagroute'!

De wijze waarop een werknemer ontslagen kan worden, hangt af van de reden van het ontslag.

Een ontslag op staande voet kan simpelweg mondeling en / of schriftelijk worden gegeven. Zolang de werknemer het ontslag niet aanvecht en de rechter het niet heeft vernietigd, blijft het staan. De werkgever kan na ontslag op staande voet dus afwachten. Het is aan de werknemer actie te ondernemen.

Indien de werkgever de werknemer wil ontslaan op grond van de hierboven onder A en B genoemden ontslaggronden – verval van arbeidsplaatsen / bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige ziekte – dient zij daaraan voorafgaand een verzoek bij het UWV in te dienen. Pas nadat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, kan tot beëindiging worden overgegaan.

Wanneer een van de hierboven onder C tot en met H genoemde redenen aan het ontslag ten grondslag ligt, dient de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek tot beeindiging (ontbinding) van de arbeidsovereenkomst. In het geval de rechter dat verzoek honoreert, zal hij de ontbinding vastleggen in een schriftelijke uitspraak (de ‘beschikking’). 

Kortom: de werkgever moet allereerst vaststellen wat de reden van het gewenste ontslag is. De ontslaggrond bepaalt welke ‘ontslagroute’ moet worden gevolgd: een gang naar het UWV of naar de kantonrechter.

V. Afsluitend

Het moge duidelijk zijn dat een werkgever het ontslag van een werknemer niet lichtvaardig mag opvatten. Zoals ik in een eerder blog al opmerkte, genieten werknemers nu eenmaal wettelijke ontslagbescherming. Daar horen regels en procedures bij. Deze dienen scherp in acht genomen te worden, voordat op rechtsgeldige wijze van een werknemer afscheid genomen kan worden.

Mocht u behoefte hebben aan nadere informatie, hulp en / of (vrijblijvend) advies aarzelt u dan niet om te bellen (0229-547450) of mailen (k.vriend@loomansadvocaten.nl). Ik help u graag.

mr Klaas Vriend is een ervaren en gepassioneerd advocaat. Hij is met grote regelmaat betrokken bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten.